• Anoniem on
    Protocol gebruik sociale media » Op Seyst

    Op Seyst

    Downloads

    Protocol gebruik sociale media

    Het document “Protocol-gebruik-sociale-media” gebruikt u als aanvulling op een arbeidsovereenkomst.

    Download hier het document:

    protocol_voor_gebruik_van_sociale_netwerken

    Wilt u meer informatie? Neem dan vrijblijvend contact op met Op Seyst, administratie & advies.

     

    4.4         protocol voor gebruik van sociale netwerken (social media)

    Spelregels en beleid voor het gebruik van sociale netwerken

     

    Sociale netwerken bieden de mogelijkheid om informatie, kennis en ideeën uit te wisselen en om ervaringen te delen. De mogelijkheid bestaat dat het tot de werkzaamheden van de werknemer behoort om sociale netwerken te gebruiken. De mogelijkheid bestaat eveneens dat de werknemer sociale netwerken voor privé doeleinden gebruikt, maar dat de belangen van de werkgever daarbij toch betrokken zijn, bijvoorbeeld omdat informatie wordt gedeeld die de werkgever betreft of die, mede met het oog op de functie van de werknemer, een uitstraling heeft naar de werkgever toe. In die gevallen heeft de werkgever er belang bij dat de werknemer zich ook bij privé-gebruik houdt aan bepaalde spelregels om te voorkomen dat de werkgever schade lijdt, door aantasting van zijn reputatie of anderszins. Het is van bijzonder belang dat de werkgever duidelijk maakt welke de spelregels zijn die dienen te gelden bij het gebruik van sociale netwerken door werknemers omdat eenmaal op sociale netwerken achtergelaten berichten vaak niet of moeizaam te verwijderen zijn.

     

    Het protocol voor het gebruik van sociale netwerken heeft tot doel deze spelregels vast te stellen en geeft aan welk beleid de werkgever voert ten aanzien van het gebruik van sociale netwerken door werknemers.

     

    Protocol voor het gebruik van sociale netwerken

     

    Artikel 1: Onderwerp van het protocol

    1.1       Dit protocol betreft het gebruik van sociale netwerken op internet.

    1.2       Onder sociale netwerken worden in dit protocol verstaan: online platformen waar de gebruikers, zonder of met een minimale tussenkomst van een professionele redactie, berichten achterlaten die voor andere gebruikers van dat platform zichtbaar zijn, op welke berichten doorgaans kan worden gereageerd door andere gebruikers van dat platform.

    1.3       Voorbeelden van sociale netwerken zijn: Hyves, Facebook, Linkedin, Twitter, YouTube, weblogs, fora, wiki’s. Dit protocol is echter niet beperkt tot deze sociale netwerken en geldt ook voor andere sociale netwerken, ook als die zich na het opstellen van dit protocol ontwikkelen.

     

    Artikel 2: Aard van het protocol

    2.1       Dit protocol is door de werkgever opgesteld vanuit de bevoegdheid van de werkgever om werkne(e)m(st)ers instructies te geven over de wijze waarop de overeengekomen werkzaamheden dienen te worden verricht. Als zodanig kan de werkgever dit protocol steeds eenzijdig wijzigen of intrekken, mits het bepaalde in 2.2 (indien dit van toepassing is) in acht wordt genomen.

    2.2       Dit protocol behelst een regeling inzake voorzieningen die gericht zijn op, of geschikt zijn voor waarneming van of controle op aanwezigheid, gedrag of prestaties van de in de onderneming werkzame personen als bedoeld in artikel 27 lid 1 onder l van de Wet op de ondernemingsraden. Als zodanig behoeft deze regeling de instemming van de ondernemingsraad, indien voor de werkgever een ondernemingsraad is ingesteld of indien de werkgever op grond van de Wet op de ondernemingsraden verplicht is een ondernemingsraad in te stellen.

     

    Artikel 3: Algemene uitgangspunten

    3.1       Het is de werknemer verboden om onder werktijd gebruik te maken van sociale netwerken, tenzij het gebruik van sociale netwerken uitdrukkelijk voortvloeit uit, of verband houdt met de door de werknemer in de uitoefening van zijn functie te verrichten werkzaamheden.

    3.2       Bij het privé-gebruik van sociale netwerken dient de werknemer de gerechtvaardige belangen van de werkgever in acht te nemen. De werkgever heeft in elk geval een gerechtvaardigd belang om te voorkomen dat schade wordt geleden door het privé-gebruik van sociale netwerken door de werknemer. Zulke schade kan met name ook bestaan uit schade aan de reputatie van de werkgever.

    3.3       Bij de vraag welk privé-gebruik van sociale netwerken door de werknemer is toegestaan, speelt een rol welke functie de werknemer binnen de onderneming of organisatie van de werkgever vervult, en welke bevoegdheden en verantwoordelijkheden die werknemer uit hoofde van die functie heeft. Naarmate een werknemer meer bevoegdheden en verantwoordelijkheden heeft, dient de werknemer de gerechtvaardigde belangen van de werkgever eerder te betrekken bij de vraag of en in hoeverre privé-gebruik van sociale netwerken toelaatbaar is.

    3.4       Bestuurders, managers en leidinggevenden van de werkgever die namens de werkgever, al dan niet op onderdelen, het beleid van de werkgever naar buiten toe uitdragen, dienen zich bij het gebruik van sociale netwerken te onthouden van het verkondigen van privé-standpunten ten aanzien van onderwerpen die betrekking hebben op of verband houden met het beleid van de werkgever, waarvan zij het standpunt naar buiten toe uitdragen.

     

    Artikel 4: Verboden gebruik van sociale netwerken

    4.1       Het is de werknemer verboden om bij het gebruik van sociale netwerken gegevens betreffende de werkgever, de onderneming of organisatie van de werkgever bekend te maken, waarvan de werknemer weet of redelijkerwijs moet weten dat deze vertrouwelijk zijn.

    4.2       Het is de werknemer verboden om bij het gebruik van sociale netwerken gegevens betreffende cliënten en relaties van de werkgever, dan wel de onderneming of organisatie van die cliënten en relaties bekend te maken, waarvan de werknemer weet of redelijkerwijs moet weten dat deze vertrouwelijk zijn.

    4.3       Het is aan de werkgever om te bepalen op welke wijze en op welk moment informatie die bestemd is om naar buiten toe te worden gebracht, ook daadwerkelijk naar buiten worden gebracht. Zonder uitdrukkelijke voorafgaande toestemming van de werkgever is het de werknemer niet toegestaan deze informatie via sociale netwerken naar buiten te brengen voordat de werkgever deze informatie volledig en voor alle betrokkenen openbaar heeft gemaakt.

    4.4       Het is de werknemer verboden om bij het gebruik van sociale netwerken inbreuk te maken op het auteursrecht of andere rechten van intellectuele eigendom van de werkgever, of van cliënten of relaties van de werkgever.

    4.5       Kritiek betreffende de gang van zaken binnen de onderneming of organisatie van de werkgever (kritiek op collega’s, leidinggevenden of de werkgever zelf daaronder begrepen) dient door de werknemer allereerst op de daartoe geëigende wijze kenbaar te worden gemaakt binnen de onderneming of organisatie van de werkgever. Deze kritiek dient allereerst te worden besproken met de betrokkene, en vervolgens eventueel met de leidinggevende van de betrokkene en/of de werkgever zelf. Vervolgens dient de betrokkene, de leidinggevende en/of de werkgever gedurende een redelijke tijd in de gelegenheid te zijn gesteld om op die kritiek te reageren en zo nodig veranderingen aan te brengen die aan die kritiek tegemoet komen. Ook als de werknemer van mening is dat op door hem aldus naar voren gebrachte kritiek niet dan wel op onvoldoende wijze wordt gereageerd, is de werknemer gehouden dat allereerst op gepaste wijze binnen de onderneming of organisatie van de werkgever tot uitdrukking te brengen. Het is de werknemer in elk geval verboden bij het gebruik van sociale netwerken kritiek betreffende de gang van zaken binnen de onderneming of organisatie van de werkgever te uiten, alvorens aan het vorenstaande is voldaan.

    4.6       De werknemer respecteert bij het gebruik van sociale netwerken de privacy en integriteit van andere personen die binnen de onderneming of organisatie van de werkgever actief zijn, waaronder met name is begrepen de bescherming van de privacy en integriteit van collega’s en leidinggevenden.

    4.7       Het gebruik van sociale netwerken is de werknemer verboden, indien en voor zover daarvan het redelijkerwijs voorzienbare gevolg is dat de werkgever als gevolg daarvan schade zal lijden.

     

    Artikel 5: Wijze van privé- gebruik van sociale netwerken

    5.1       De werknemer onthoudt zich bij het privé gebruik van sociale netwerken van uitlatingen die discriminerend, kwetsend of beledigend van aard zijn.

    5.2       Indien bij het gebruik van sociale netwerken redelijkerwijs het gevaar kan bestaan dat derden de privé standpunten van de werknemer verwarren met de standpunten van de onderneming of organisatie van de werkgever, vermeldt de werknemer bij het innemen van die standpunten, zo nodig steeds opnieuw, dat de ingenomen standpunten zijn persoonlijke mening betreffen en los staan van de standpunten van de onderneming of organisatie van de werkgever.

     

    Artikel 6: Wijze van zakelijk gebruik van sociale netwerken

    6.1       Indien het gebruik van sociale netwerken uitdrukkelijk voortvloeit uit, of verband houdt met de door de werknemer ten behoeve van de werkgever te verrichten werkzaamheden gelden de in dit artikel vastgelegde regels.

    6.2       De werknemer neemt alleen standpunten in, waarvan hem bekend is dat deze ook de standpunten van de werkgever zijn.

    6.3       De werknemer onthoudt zich van het innemen van standpunten, waarvan hem bekend is dan wel redelijkerwijs bekend moet zijn, dat deze niet de standpunten van de werkgever zijn.

    6.4       De werknemer neemt bij het gebruik van sociale netwerken respectvolle omgangvormen in acht.

    6.5       De werknemer onthoudt zich van uitlatingen die discriminerend, kwetsend of beledigend van aard zijn.

     

    Artikel 7: Correctie

    7.1       Indien de werknemer bij het gebruik van sociale netwerken een standpunt heeft ingenomen dat schadelijk of nadelig voor de werkgever zou kunnen zijn, dient de werknemer zo de werkgever zo spoedig mogelijk te informeren.

    7.2       De werknemer is gehouden om de ingenomen standpunten op aanwijzing van de werkgever zodanig te corrigeren dat de schade of het nadeel c.q. de kans daarop voor de werkgever voor de werkgever tot een minimum wordt gereduceerd.

     

    Artikel 8: Overtreding

    8.1       Indien de werknemer dit protocol overtreedt, zal de werkgever passende maatregelen nemen. De gevolgen daarvan kunnen zijn: waarschuwing c.q. berisping, functiewijziging (inclusief functieverlaging), overplaatsing, schorsing of ontslag (eventueel op staande voet).

    8.2       Bij het vaststellen en ten uitvoer brengen van de gevolgen zoals genoemd in 8.1, gelden onverkort de regels voortvloeiend uit de wet en de van toepassing zijnde geldende bedrijfsreglementen en bedrijfsvoorschriften.

     

    Leave a Reply

    OpSeyst – Persoonlijke aandacht